Увольнение – всегда стресс. Причем не только для сотрудника, но и для руководителя. Найти замену специалисту не всегда легко. Но проблемы могут проявиться не только в этом, ведь заявление по собственному желанию пишут, если что-то идет не так. Руководителю следует разобраться в причинах, чтобы такого не повторилось, а коллектив работал эффективно. Как быть? Советуем провести прощальное интервью (или exit-интервью) с сотрудником. А как именно это сделать, в программе «Прикладная экономика» разбирался Владимир Витальев.

Не спешите подписывать заявление

Под фразой «по собственному желанию» могут скрываться различные проблемы: от тех, что связаны со здоровьем, до конфликта в коллективе. Этого вы можете и не узнать, пока не поговорите с человеком. Поэтому прежде чем отпустить сотрудника, предложите ему высказаться. Во время exit-интервью можно узнать о самых разных нарушениях: самоуправстве в филиалах, воровстве и даже дедовщине.

Во время беседы есть шанс удержать сотрудника. Человек может написать заявление на эмоциях. Например, после ссоры с коллегой. Есть шанс, что через 2-3 дня работник передумает. Пусть выпустит пар, выскажет всё, что у него накопилось за месяцы или годы работы. Лучше, если он это сделает в разговоре с вами, а не на своих личных страницах в Сети.

Узнайте, чем его переманили

Узнать о проблеме – не единственная цель прощального интервью. Уходящий в другую фирму сотрудник может рассказать, какими бонусами и привилегиями его переманили. И это не всегда зарплата. Если поучится на опыте конкурентов, можно предотвратить утечку кадров в будущем.

А еще дайте понять сотруднику, что двери фирмы всегда перед ним открыты. Предложите ему остаться друзьями. Во-первых, не исключено, что человек, набравшись опыта, вернется. Во-вторых, так он станет советовать открывшуюся вакансию друзьям и знакомым.

Займитесь этим сами

Важно, чтобы прощальное интервью проводил руководитель предприятия. Подчиненному будет приятен разговор на равных с начальником. В этом случае больше вероятности, что он будет искренен. Можно вообще проводить exit-интервью в неформальной обстановке: за обедом или по дороге домой. Некоторые дополнительно общаются и с бывшими коллегами увольняющегося сотрудника.

Отталкивайтесь от характера сотрудника

Все мы люди разные. Кто-то любит поговорить, а кому-то проще изложить свои мысли на бумаге. Важно учитывать темперамент человека. Поэтому возможны две формы проведения такого интервью: устная и письменная. Последняя – это анкетирование. Но если сразу предложить человеку заполнить анкету, он может отказаться. Оптимальный вариант – сначала поговорить о причинах увольнения, спустя некоторое время предложить анкету, а после продолжить разговор.

Еще немного об анкетах: они должны быть готовы заранее. Не нужно их делать очень объемными. Оптимально – 10 вопросов. Тратить много времени на заполнение ненужных бумажек уже фактически неработающему в компании сотруднику будет лень. Если он на это и согласится, то ответит формально. Чтобы заполнение анкеты не отняло много времени, можно к каждому вопросу подготовить несколько вариантов ответов.

Разный подход должен быть к сотрудникам с разным стажем. У новичков спрашивайте, что человек ожидал от работы на вашем предприятии и что получил в реальности. Вероятно, причина увольнения – несовпадение этих двух факторов. У старожилов узнайте о микроклимате в коллективе, конфликтах, выгорании на рабочем месте и личных проблемах человека. Человек, который работает долго, не уволится без веской причины, ведь у него есть психологическая привязанность к предприятию.